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3 de Junho de 2020

A suspensão do contrato de trabalho no Brasil - Novidade?

Novidade trazida pela MP 927/2020 ou algo já previsto em nosso ordenamento?

Jus Legal, Advogado
Publicado por Jus Legal
há 2 meses

No dia 22 de março de 2020, o Presidente da República assinou a Medida Provisória nº 927 que dispunha sobre algumas medidas trabalhistas para o enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente do COVID-19. Logo após a publicação da medida, o art. 18 da mesma gerou muito debate.

As discussões giraram em torno da suspensão do contrato de trabalho para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional, mas, com tanta rejeição por parte da sociedade, o art. 18 foi revogado pela Medida Provisória nº 928, publicada no dia seguinte.

O que poucos sabem é que o art. 18 da MP 927/2020 segue o mesmo princípio do art. 476-A da CLT, o qual foi introduzido no diploma legal através da Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001. Ou seja, a suspensão do contrato de trabalho existe desde 2001. Vejamos:

Art. 476-A. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação.
§ 1o Após a autorização concedida por intermédio de convenção ou acordo coletivo, o empregador deverá notificar o respectivo sindicato, com antecedência mínima de quinze dias da suspensão contratual.
§ 2o O contrato de trabalho não poderá ser suspenso em conformidade com o disposto no caput deste artigo mais de uma vez no período de dezesseis meses.
§ 3o O empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o período de suspensão contratual nos termos do caput deste artigo, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo.
§ 4o Durante o período de suspensão contratual para participação em curso ou programa de qualificação profissional, o empregado fará jus aos benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador.
§ 5o Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão contratual ou nos três meses subseqüentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, multa a ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo, sendo de, no mínimo, cem por cento sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.
§ 6o Se durante a suspensão do contrato não for ministrado o curso ou programa de qualificação profissional, ou o empregado permanecer trabalhando para o empregador, ficará descaracterizada a suspensão, sujeitando o empregador ao pagamento imediato dos salários e dos encargos sociais referentes ao período, às penalidades cabíveis previstas na legislação em vigor, bem como às sanções previstas em convenção ou acordo coletivo.
§ 7o O prazo limite fixado no caput poderá ser prorrogado mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, desde que o empregador arque com o ônus correspondente ao valor da bolsa de qualificação profissional, no respectivo período.

Mas como funciona a suspensão do contrato de trabalho?

O contrato de trabalho pode ser suspenso de dois a cinco meses para a participação do funcionário em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pela própria empresa. Logo no caput do art. 476-A, surgem os dois requisitos para seja realizada: a suspensão deve estar prevista em Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho e o empregado deve concordar formalmente com a sua realização. São requisitos sutis mas fundamentais, como veremos a seguir.

No período de vigência da suspensão do contrato de trabalho, o funcionário não receberá seu salário, porém terá direito aos benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador (como vale refeição, convênio médico, etc), conforme previsto no parágrafo 4º. O empregador pode, também, oferecer ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o período de suspensão com valor definido no Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho.

De acordo com Pereira e Weiss (2016), os pagamentos da “ajuda compensatória” não possuem natureza salarial, não integram a folha de pagamento, tampouco incidem encargos previdenciários, desonerando o empresário e contribuindo direta e eficazmente para que consiga se reestruturar economicamente, mantendo o contrato de trabalho, eis que dará continuidade à sua atividade.

O empregado pode receber também uma bolsa de qualificação profissional custeada pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), regulada pela Lei nº 7.998/1990 e pela Resolução nº 591/2009 do então Ministério do Trabalho, atualmente Secretaria do Trabalho.

O parágrafo 6º do art. 476-A, dispõe que se o curso ou programa de qualificação não for realizado ou o funcionário continuar trabalhando para a empresa no período de suspensão do contrato de trabalho, o acordo será descaracterizado, sendo obrigação do empregador realizar o pagamento os salários e dos encargos sociais referentes ao período, às penalidades cabíveis e às sanções previstas em convenção ou acordo coletivo.

Por fim, se o empregado foi dispensado durante o período de suspensão ou nos três meses seguintes ao retorno, o empregador deve pagar, além das verbas rescisórias, uma multa de, no mínimo, cem por cento sobre o valor do última salário recebido antes da suspensão (parágrafo 5º).

E como o art. 476-A da CLT se difere do art. 18 da MP 927/2020?

De início, ambos artigos parecem praticamente iguais. No entanto, a diferença que estes apresentam é muito significativa. A novidade que a MP 927/2020 apresenta é que a suspensão do contrato de trabalho poderia ser realizada sem necessidade de Acordo Coletivo, o que retira a proteção que o art. 476-A concede aos trabalhadores.

Além disso, o artigo da medida provisória também não previa a necessidade de que o empregador informasse ao sindicato com 15 (quinze) dias de antecedência, bem como a necessidade de concordância formal do empregado com a medida. Tais aspectos, por outro lado, estão previstos no art. 476-A da CLT, o que também garante que a suspensão do contrato de trabalho não seja uma forma de burlar a necessidade de pagamento dos salários dos funcionários.

Desta forma, caso não tivesse sido revogado, o art. 18 da MP 927/2020 propiciaria a criação de um cenário em que as empresas poderiam suspender os contratos de trabalho unilateralmente, sem qualquer tipo de segurança ao empregado, que ficaria sujeito a apenas aceitar a medida, sem que houvesse qualquer garantia de seu sustento nos meses em que a suspensão vigorasse.

Referências

PEREIRA, C. C.; WEISS, K. M. Princípio da irredutibilidade salarial & exceções aplicáveis em gestão de crise econômica. Revista eletrônica [do] Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região, Curitiba, PR, v. 5, n. 51, p. 120-129, jun. 2016.

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Sem dúvidas estamos em um momento muito complicado: por um lado, o trabalhador não tem condições de se manter durante um período de quarentena sem remuneração. Doutro lado, segundo o Sebrae, das 6,4 milhões de empresas no Brasil, 99% são micro e pequenas empresas. Como conciliar os interesses e necessidades de ambos o lados e, ao mesmo pé, garantir que prevaleça a saúde? É preciso que os poderes legislativo e executivo estabeleçam da melhor forma qual será a interação entre economia e direito que nos possibilitará passar por esta crise. O judiciário, por sua vez, deverá, posteriormente, lidar com a função social da norma em aspectos diversos e, às vezes integrados, às vezes conflitantes, como a função social da empresa e a função social do contrato, por exemplo.

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